Zo voorkom je onbewuste discriminatie bij sollicitaties

Fel keert staatssecretaris Tamara van Ark van Sociale Zaken zich tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat potentiële werknemers tijdens sollicitatieprocedures door een bedrijf worden gediscrimineerd kan volgens haar niet door de beugel. Daarom wordt haar opsporingsdienst geïntensiveerd, zei zij laatst op BNR Nieuwsradio. En er komen forse boetes voor overtredingen, ook al worden die onbewust begaan.

Beter voorkomen dan genezen, luidt het gezegde. Dus hoe voorkom je als bedrijf een boete wegens onbewuste discriminatie tegen sollicitanten?

Onbewust gedrag

Bij sollicitaties gaat het vaak mis. Dat is bekend. Denk aan leeftijdsdiscriminatie, zwangerschapsdiscriminatie of discriminatie op basis van achtergrond: “Het is zeker niet altijd onwil. Het is ook heel vaak onwetendheid,” liet de bewindspersoon via de radio weten.

Als voorbeeld noemde zij een jonge moeder met een indrukwekkende carrière die haar leidinggevende vertelde over haar zwangerschap. Opeens veranderde de teneur, de vrouw werd opgezadeld met ondermaatse functioneringsgesprekken en een slechte beoordeling. Doel? Haar benadelen tegenover kandidaten die net als zij een hogere positie nastreefden.

Andere voorbeelden van discriminatie zijn cv’s met een geboortedatum ver uit de twintigste eeuw. Of een achternaam die duidt op een migratieachtergrond. Sommige vacatureteksten zijn zelfs verrassend sturend: zonder bewust na te denken opgesteld, zonder oprechte belangstelling voor alle kennis en vaardigheden van de kandidaten.

Verplicht beleid

Dat moet anders, stelde de staatssecretaris. Daarom wordt “onwetendheid” bij overtredingen aangepakt. De Inspectie SZW krijgt de bevoegdheid bij bedrijven te controleren of ze werk maken van bewustwording van discriminatie. Van Ark is helder: “Krijg je een boete, dan is dat een optelsom van wat er mis is. Dat kan in de honderden euro’s lopen, maar soms ook in de duizenden euro’s”.

Dus komt er extra geld voor de Inspectie en wordt het controleteam uitgebreid. Bovendien wil het kabinet bedrijven verplichten beleid te maken om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen. Opdat mensen worden beoordeeld op hun talenten en al hun mogelijkheden kunnen tonen.

Persoonlijk

Tegenwoordig wordt “blind” solliciteren als oplossing gezien. Gelukkig hoeft dat niet zo te zijn. Daarom pleit ik voor verdere personalisering van het wervingsproces. Elke “talent acquisition manager” of “recruitment strategist” gaat prat op de ultieme “candidate journey”. Dit klinkt mooi. Maar maak daar voor de kandidaat dan echt een reis van: precies op maat gesneden, aangepast aan diens wensen en verwachtingen.

Deze benadering vergt een radicale, maar kleine aanpassing van het wervingsproces. Houd op stapels cv’s door te jakkeren. Wimpel niemand ongeïnteresseerd af. Want dan ben je die persoon meteen kwijt als mogelijke ambassadeur en toekomstige klant van jouw bedrijf.

En verder? Kom direct in persoonlijk contact met álle sollicitanten door iedereen uit te nodigen voor speciale “recruitment meet-ups”. In gezamenlijke “spelsessies” (oftewel Gamification) wordt kandidaten dan spelenderwijs gevraagd naar wat zij in hun leven willen verwezenlijken.

Waarom werken zij? Wat is de reden om elke ochtend uit bed te komen en kostbare tijd aan een bedrijf te besteden? Vervolgens daag je ze uit om met elkaar actuele problemen uit de dagelijkse praktijk op te lossen. Dat is baanbrekend.

Wij ondersteunen bedrijven om deze enthousiasmerende sessies in te vullen. En wij helpen ze vacatures op een innovatieve manier van A tot Z in te vullen. Na een jaar experimenteren zijn de voordelen zichtbaar. Je leert mensen persoonlijk kennen. Je ziet hoe ze samenwerken. Je hebt respons uit de actuele arbeidsmarkt.

Bovendien worden de doorlooptijden van vacatures met 60 procent verkort en zijn de wervingskosten voor externe bureaus met de helft verlaagd. Nog een voordeel? Dit beleid smoort discriminatie in de kiem, een garantie op het uitblijven van onverwachte boetes.