Laloux met Personalized Recruitment

De afgelopen twintig jaar is er veel veranderd op het terrein van Personeel en Organisatie. Het aantal banen is uitgedijd, werknemers zijn veeleisender geworden en de leeftijd waarop iemand op de arbeidsmarkt begint of er vertrekt, is opgerekt. Begrippen als talent, cultuur, agile (beweeglijk), happiness en employee journey worden steeds meer gebruikt. Daarbij stelt de omgeving veel zwaardere eisen aan een organisatie. Vernieuwing gaat sneller, purpose is meer naar de voorgrond geschoven in een sterk geglobaliseerde setting.

Wat echter niet is veranderd, is hoe bedrijven mensen werven. Nog steeds staat het vinkenlijstje van skills en ervaringen voorop. Terwijl de toegenomen complexiteit juist vraagt om een bepaalde houding van iemand, een bepaalde match op persoonlijk niveau met je organisatie. Alleen dan voelt iemand zich thuis, een voorwaarde om echt te gedijen en vanaf dag één toegevoegde waarde te leveren aan de missie van de organisatie.

De vraag is hoe doe je dat. Matchen op persoonlijkheid kan alleen als je de ‘persoonlijkheid’ van je organisatie ook goed in beeld hebt, oftewel de organisatiecultuur. Felix hanteert hierbij het model dat Frederic Laloux heeft beschreven in ‘Reinventing organizations’. Dit boek verscheen in 2014; inmiddels zijn er meer dan een half miljoen exemplaren van verkocht.

Laloux stoelt zijn werk mede op basis van zijn verleden bij McKinsey. In zijn boek beschrijft hij verschillende organisatieculturen. Zonder waardeoordeel te vellen, geeft hij ze een eigen kleur. Te beginnen bij rood; neem een roedel hongerige wolven. Er is één baas. Iedereen luistert naar hem. Elke twijfel is verboden, iedereen doet wat er wordt gezegd. In ruil daarvoor zorg de (autoritaire) baas voor voldoende eten en veiligheid.

Daarna komt amber; denk aan een zwerm bijen of het Romeinse leger. Structuren waarbij de enkeling wordt gezien als onderdeel van het geheel en iedereen inwisselbaar is: een radertje in het geheel. Mocht er eentje stuk gaan, dan wordt er een andere ingezet. Na amber volgt oranje; organisatievormen die aan het einde van de middeleeuwen ontstonden en tijdens de industriële revolutie prominent aanwezig waren. Competitie, controle en voorspelbaarheid staan voorop. De meeste grote ondernemingen zijn zo georganiseerd.

Bij groen staan vernieuwing, innovatie, sociaal karakter en deling van macht voorop. Aan het einde, ten slotte, de kleur zeegroen (‘Teal,’ bij Laloux). Daar staat het doel voorop, ofwel de purpose. Zodra iedereen hetzelfde doel heeft en elkaar vrij laat daaraan te werken worden machtsstructuren overbodig. Sturing op basis van angst, zoals bij rood en amber, is verdwenen.

Wij denken dat bij recruitment een organisatie zo open en concreet mogelijk dient te zijn over de eigen cultuur en structuur. Wij adviseren altijd duidelijk aan kandidaten uit te leggen hoe de organisatie in elkaar steekt. Wij raden bovendien aan veel aandacht te hebben voor de wensen en de aard van de kandidaat. Last but not least pleiten we ervoor veel aandacht te hebben voor hoe die twee zaken samen ervoor kunnen zorgen dat iemand binnen de organisatie het beste uit de voeten kan komen. Elke succesvolle recruitmentstrategie dient hierop in te spelen.

Bevindt de organisatie zich bijvoorbeeld in de categorie amber of oranje, dan heeft het weinig zin mensen aan te trekken die wars zijn van orders en bevelen. Nieuwkomers zijn dan snel vertrokken. Wie sturing zoekt en wil dat de meeste beslissingen voor hem of haar worden genomen, zal zich hierin schikken. Mensen die geheel vrij willen zijn en gepassioneerd aan een doel werken, voelen zich daarentegen beter thuis in een groene of zeegroene organisatie. Voor hen is het belangrijk dat het doel (de purpose) van een organisatie duidelijk naar voren komt. De directeur die vertelt dat hij de leider is en iedereen met zijn beslissingen voortstuwt, is dan zinloos. En als je weet dat de organisatie gaat veranderen van bijv. oranje naar groen, dan kan je het beste mensen zoeken die zo’n transitie leuk vinden en daar voldoening uit halen. Dat zijn dan niet de volledig groene mensen.

Als bekend is wat voor een soort organisatie het betreft, is het vervolgens het belangrijkst dat je gaat zoeken naar mensen die daar mee matchen, op plekken waar zij zich bevinden. Voor een groene of zeegroene organisatie is het beter om in de groene of zeegroene vijver (zee) te vissen. Je verhaal zal niet alleen sneller een luisterend oor vinden, maar zal deze oren ook langer bij je organisatie weten te behouden. En uiteindelijk gaat het erom de juiste mensen in de juiste omgeving te plaatsen zodat zij hun ding te kunnen doen.

Conclusie: Weet wie je bent en zoek mensen die bij je passen. Alleen dan blijf je in staat in deze veranderlijke wereld te overleven.

Ik wil hier graag meer over weten.

Laden...